Työhyvinvoinnilla on suuri merkitys sote-alan työvoiman saatavuuden haasteisiin, kirjoittaa Kosken johtaja Sointu Möller. Tietoa työhyvinvointia edistävistä tekijöistä on olemassa, mutta konkreettisia toimia sen edistämiseksi tarvitaan hyvinvointialueiden alkutaipaleella.
Luomme parhaillaan täysin uudenlaista ihmisten hoivan, huolenpidon ja turvallisuuden ympäristöä. Suuret ja leveät hartiat ovat ottaneet vastuun ihmisten moninaisten tarpeiden kohtaamisesta. Samaan aikaan puheissamme korostuu huoli hoiva-, huolenpito- ja työntekijävajeista. Miten saamme sote-alan työntekijöitä, jotka jaksavat olla avuksi alueemme asukkaille? Miten saamme pidettyä kiinni kokeneista sote-ammattilaisista?
Meillä on paljonkin tietoa siitä, mitkä tekijät edesauttavat työntekijöiden saatavuutta, heidän työhyvinvointiaan ja siten heidän työssä pysymistään. Hyvinvointialueen kaltaisen suuren organisaation etuja työhyvinvoinnin näkökulmasta ovat mm. yhtenäisten toimintakäytäntöjen mahdollistama oikeudenmukaisuus, monitoimijainen asiantuntijuus ja laaja-alaisesti toteutetut monialaiset koulutukset sekä mahdollisuus monipuolisiin tehtävänkuviin. Haasteita ja joskus jopa esteitä työhyvinvoinnin vahvistamiselle isossa organisaatiossa ovat moniasteisesta hierarkiasta aiheutuva byrokraattisuus, päätösten erkaantuminen kauas asiakaspinnasta sekä yksittäisen työntekijäkokemuksen huomaamattomuus.
Meillä on myös tietoa työhyvinvoinnin vaikutuksista työntekijöiden vaihtuvuuteen alalla. Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Poske julkaisi tilannekuvan Pohjoisen YT-alueen sosiaalihuollon korkeakoulutetuista ammattilaisista, jotka työskentelevät julkisella sektorilla (linkki julkaisuun). Työntekijöiden vaihtuvuus aiheuttaa huomattavia kustannuksia, minkä lisäksi se aiheuttaa merkittäviä kielteisiä seurauksia niin asiakkaiden kuin työyhteisöjen kokemuksiin.
Lääkkeet työntekijöiden saatavuuden parantamiseen ovat jo tiedossa. Lastensuojelun Keskusliiton äskettäin julkaisemassa selvityksessä (linkki selvitykseen) työhön sitouttavina tekijöinä oli mainittu koettu työn arvostus, työn joustavuus, oman tiimin tuki, hyvä alan johtaminen, kohtuulliset asiakasmäärät ja kilpailukykyinen palkka.
Meillä Koskessa toteutetun työhyvinvointikyselyn tulokset ovat samassa linjassa. Työyhteisön yhteisen kokemuksen merkitys nousi esiin yksittäisen työntekijäkokemuksen rinnalla työhyvinvointia vahvistavana asiana. Hyvä työyhteisö tukee motivaatiota, halua ja iloa tehdä työtä. Sen rakennuspalikoita ovat kyselymme perusteella esimerkiksi
- Arvostava ja avoin ilmapiiri: työntekijä arvostaa niin omaa kuin toisen tekemää työtä, palautetta annetaan ja otetaan vastaan avoimesti ja rakentavasti, sekä päätöksenteon periaatteet ovat kaikkien tiedossa
- Osaamisen ja oppimisen ilo: työntekijä sekä työyhteisö kehittävät osaamistaan jatkuvasti, ja omassa työssä voi hyödyntää monipuolisesti tietoa ja taitojaan
- Työyhteisön tuki: jos oma osaaminen ei riitä, saa avuksi työtoverin osaamista
Tutkimustieto ja oman työyhteisömme kokemukset tukevat sisäisen motivaation vaikutuksia työhyvinvointiin. Sisäistä motivaatiota johdetaan mahdollistamalla työntekijälle työssään riittävä autonomia, työn vaatimusten ja työntekijän kyvykkyyden riittävä tasapaino sekä kokemus yhteisöllisyydestä. Nämä asiat ovat mahdollisia isossakin organisaatiossa, mutta ne eivät synny itsestään. Kaikki työhyvinvointia vahvistavat asiat eivät edellytä rahaa, mutta mikään niistä ei toteudu ilman resurssointia. Tietoa työhyvinvoinnin rakennuspalikoista meillä on jo riittävästi – nyt on aika siirtyä tekoihin.
Kirjoittaja
Sointu Möller, Kosken johtaja
